Koláčky ke kávě zdarma firemní kulturu nezlepší

Když položíte lidem  otázku, jaká je firemní kultura v organizaci, kde pracují, s největší pravděpodobností se dozvíte, že je přátelská, rodinná nebo příjemná. 

Mluví ale o stejném fenoménu, který je zmiňován v souvislosti s nejúspěšnějšími firmami trhu? 

Ano, ale... 

Firemní kultura zahrnuje podstatně více. Každého zaměstnance logicky zajímá hlavně to, co jeho samotné přímo ovlivňuje: vztahy na pracovišti a jeho vlastní spokojenost. Lídři ale potřebují kultuře rozumět více!  

Kromě toho, že firemní kulturu žijí, ji totiž také zásadně ovlivňují. 

A chápat firemní kulturu jako vztahy a spokojenost je pro její tvůrce past! 

Proč? Snaha o přímé ovlivňování vztahů a spokojenosti snadno sklouzává k nepříliš efektivním řešením ve formě tzv.  “dělání radosti” zaměstnancům nebo “budování vztahů”.

Konkrétní formy jako donáška ranních koláčků, kvalitní káva nebo teambuildingová aktivita jsou moc fajn, nic proti nim! Ale jejich dopad na firemní kulturu je často zanedbatelný. 

Začněme tedy o něco složitější, ale také užitečnější definicí. 

Co říká “dobrá definice” firemní kultury?

Podle jednoho z otců pojmu firemní kultura Edgara Scheina je firemní kultura soubor klíčových předpokladů, pomocí nichž se firma naučila zvládat problémy vnější adaptace a vnitřní integrace. 

V této definici vnitřní integrace znamená schopnost firmy organizovat lidi uvnitř k výkonu, který přinese maximální přidanou hodnotu, a vnější adaptace znamená schopnost firmy přizpůsobit se konkrétním podmínkám trhu. Obojí zásadním způsobem ovlivňuje vztahy a spokojenost. Není to však totéž. Jde o příčinu a následek. 

Scheinova pojetí je široké a dotýká se v podstatě všech činností ve firmě. Není to ale činnost samotná. Co to tedy je? 

Dle Scheina platí, že:

• kultura je to, jak děláme to to, co děláme. Tedy způsob jakým jsou ve firmě řešeny typické úkoly a činnosti (od přístupu k zákazníkům, až po způsob jakým je organizována práci, jaký je typický manažerský styl apod.)
• specifika tohoto chování jsou v dané firmě dané historickou zkušeností a tím, co se lidé ve firmě díky této zkušenosti naučili (tj. minulými zkušenostmi s tím, co se osvědčilo nebo neosvědčilo). To se netýká jen velkých věcí např. formy marketingové komunikace, ale i malých jako je třeba vhodný způsob chování na poradě.
• tyto způsoby chování jsou sdílené. Nejsou tedy dané pouze rozhodnutím či osobností jednotlivce, ale také skupinovými normami (formálními i neformálními).
• v pozadí sdílených zjevných i méně zjevných norem chování jsou tzv. předpoklady, což je podle Scheina systém sdílených přesvědčení týkající se toho, co považujeme za správné a co ne.

A co z toho vyplývá do praxe? V čem nám to pomůže?

K čemu je “dobrá definice” dobrá?

Chceme-li pracovat s firemní kulturou a díky tomu posouvat komplexní a dlouhodobé problémy ve firmách, musíme přestat:

• řešit komplexní a dlouhodobé problémy jako problémy jednotlivců.
• vzdávat úsilí o změnu s odkazem na to, že “lidé se nikdy nezmění”. Nezmění se, když vše ostatní zůstává stejné. Snadno se ale mohou změnit společně s ostatními.
• jednat na základě toho, co je zřejmé rychle (z omezeného úhlu pohledu jednotlivce nebo úzké skupiny). 
• přestat považovat to, jak jsme dělali naši práci doposud za jediné možné.

A naopak potřebujeme začít: 

• zaměřovat se na “jak”. Jak lidé dělají svoji práci? Jak spolupracují, jak komunikují? Nikoli jen na to, “co” dělají.
• ptát se a začít rozumět sdílené pohledy pohledy různých skupin zaměstnanců na konkrétní otázky, abychom porozuměli jak sdíleným předpokladům tak i chování, které to vyvolává a mohli je měnit. 
• měnit a ovlivňovat nejen konkrétní chování určitého člověka, ale posouvat a ovlivňovat sdílené normy a pravidla skupin. To znamená mimo jiné také pracovat s týmy a využívat pro tento účel i týmové porady (místo ztrácení času sdílením informací, které lze předat jinak).

Tato změna je vlastně změnou stylu vedení a vyžaduje silné dovednosti lídrů v oblasti facilitace a vedení skupin. To je trend posledních desetiletí, do něhož práce s kulturou přesně zapadá. 

Co to přinese organizacím?

Lídři díky porozumění firemní kultuře, získají nový náhled na to, jak přistupovat k řešení konkrétních problémů. 

Ačkoli je totiž firemní kultura neuchopitelný a z počátku obtížně definovatelný pojem, práce s firemní kulturou taková vůbec být nemusí. 

Naopak. 

Díky mnohaletým zkušenostem s transformacemi, akvizicemi v organizacích profesionálů z celého světa jsou k dispozici nástroje a postupy, které umožňují se rychle zorientovat a postupovat krok za krokem ke stanovenému a měřitelnému cíli. 

Jistota a struktura vám pomůže postupovat sebevědomě, své kroky naplánovat, obhájit i komunikovat. 

Výsledkem takového úsilí je firemní kultura, která usnadňuje úspěch, a která umožňuje dobré vztahy a spokojenost zaměstnanců. 

Začněte tedy dobrou definicí. Pokud vytrváte, budou lidé ve vaší firmě  velmi brzy kromě super kávy a čerstvých koláčků sdílet i normy chování, díky kterým nejen že odvedou svou práci, ale odvedou ji tím nejlepším možným způsobem.