Popsání firemních hodnot je pro mnoho společností jedním z klíčových pilířů při práci na firemní kultuře. „Hodnoty“ se často považují za populární nástroj, protože fungují jako kompas, který ukazuje správný směr. Stávají se základním kamenem, na kterém stojí vztahy i rozhodnutí, a vytvářejí sdílený základ, jenž sjednocuje celý tým.
Ale měli jste po těchto dvou větách chuť přestat číst? Já bych ji měla.
Pravda je, že podobné fráze bývají tak obecné, že vlastně neříkají nic. Jsou jako tvrzení „rodina by měla stát na lásce a úctě“ – ano, je to pravda, ale co nám to vlastně říká? Neznám nikoho, kdo by s tím nesouhlasil. Zároveň znám mnoho lidí, kteří sami dělají dost proto, aby láska a úcta v rodině chyběly.
Práce s hodnotami tak často u některých členů týmu vyvolává odpor; nechápou, k čemu všechny ty řeči jsou. Přesto však firmy po „popsání hodnot“ poptávku mají. Jedním z důvodů je mylné očekávání, že pouhé „popsání – definování“ hodnot je řešením. Na první pohled totiž definování hodnot vypadá jako ucelená aktivita s jasným výstupem. Jakmile jsou hodnoty na papíře, vše by mělo být jasné a lidé by se podle nich měli začít řídit.
Jenže v ideálním světě nežijeme, a papíry málokoho motivují – ke skutečnému žití hodnot už vůbec ne. Hodnoty samy o sobě totiž neexistují; jsou to lidé, kdo je buď žijí, nebo ne. Být v kontaktu s hodnotami uvnitř sebe není samozřejmostí, ale vyžaduje to vnitřní práci, sebereflexi a osobní rozvoj. Existují lídři, kteří rozumějí sami sobě, vědí, co je naplňuje a co jim dává smysl. Pracují na sobě, objevují své vlastní hodnoty – je to cesta. Takoví lidé tvoří pilíře firemní kultury.
V předchozím odstavci jsme si pojmenovali, že spojení s hodnotami je práce, která vyžaduje osobní rozvoj. Při práci s hodnotami je třeba vzít v úvahu, že lidé v organizaci se nacházejí na různých úrovních osobního vývoje a zralosti. Cílem práce s hodnotami je tedy pomoci více lidem k sebereflexi a rozvoji – i když třeba jen o malý krok.
Práce s hodnotami, která skutečně má dopad, má za cíl různými způsoby podporovat osobní rozvoj a rozvíjet celou organizaci. Dosahuje se toho zapojením více lidí najednou a využitím dynamiky týmové a skupinové práce. Tento velký cíl zahrnuje několik konkrétních kroků:
Definování hodnot a žádoucího či nežádoucího chování.
Poskytování zpětné vazby s vedením o tom, co se daří a co ne.
Měření toho, jak jsou hodnoty skutečně žité v celé firmě (dotazník)
Zahrnutí aktivit do rolí a pracovních popisů lídrů, které jim pomáhají podporovat hodnoty.
Rozvoj lídrů v případě, že některá očekávání překračují jejich současné schopnosti.
Čemu se vyhnout
Také jste slyšeli: „Když to nepomůže, aspoň to neublíží“? Není to pravda. Pokud popíšete ideální hodnoty, které lidé kolem sebe v praxi nevidí, místo těch skutečně přítomných, pouze posílíte pocit, že „management nevidí realitu“ nebo dokonce „si na něco hraje.“ Nechtěně tak podporujete demotivaci a cynismus.
Práce s hodnotami je jen začátek procesu. Zvažte proto své možnosti a kapacity. Pokud víte, že workshop na téma „hodnoty“ bude jen jednorázovou akcí a nemáte zdroje na další kroky, je lepší ušetřit čas a peníze.
Related Posts
